Корпоративная культура – анализ и стратегические изменения

Корпоративная культура - анализ и стратегические изменения

В данной статье представлена модель для анализа корпоративной культуры и показаны возможные рычаги для ее изменения.

Каждая компания (как любая группа людей) имеют свою собственную культуру. Эта культура не является общей для всех членов в одинаковой степени и может значительно различаться, например, в зависимости от отдела. Но общие характеристики соответствующей культуры можно определить во всех организациях.

Корпоративная культура выполняет две важные функции для компании. С одной стороны, она способствует сплоченности и общей идентичности для сотрудников. С другой стороны, играет важную роль в процессе управления, поддерживая координацию, интеграцию и мотивацию сотрудников.

Стратегия и корпоративная культура

Мировоззрение сотрудников, окрашенное культурой, влияет на то, как работает процесс разработки и исполнения стратегии. Корпоративная культура играет не менее важную роль в реализации выбранной стратегии. Если стратегия и культура несовместимы, реализация будет значительно усложнена или даже невозможна. Например, компания, которая производит проверенные высококачественные продукты, будет бороться за реализацию стратегии, основанной на инновационных технологиях. 

Анализ существующей корпоративной культуры

Прежде чем думать об изменениях в корпоративной культуре, важно понять уже сложившуюся культуру. 

Артефакты

Примерами артефактов являются поведение, обычаи и практика членов компании, формы наказания и поощрения, типичные привычки в одежде или офисная обстановка.

Ценности и стандарты

Именно сформированные ценности определяют, что считается правильным, а что нет. Первоначально это пути, которые люди нашли для решения возникших проблем. Если такие модели во многих случаях подтверждают свою ценность, они постепенно становятся общими.

Основные установки

Если решения проблем, которые считаются ценностями, делаются достаточно часто, в какой-то момент они становятся само собой разумеющимся типом поведения, который не подвергается сомнению. Альтернативные варианты не признаются и не разыскиваются, а скорее санкционируются. Эти так называемые базовые предпосылки представляют глубочайший уровень корпоративной культуры и содержат предположения об отношениях с окружающей средой, природой человека и социальной сферой. Без их знания, понимание уровней корпоративной культуры возможно только в ограниченной степени.

Медиа-посредники

Коммуникация в компании – это окружающая среда. Здесь, например, можно исследовать мифы, истории, лозунги, шутки или убеждения. Культуру можно также наблюдать в таких объектах, как символы статуса, логотипы, архитектура, организационные структуры или информационные и стимулирующие системы. Используемые методы диагностики – это, в частности, интервью с ключевыми лицами, опросы членов компании с целью получения их спонтанной интерпретации, значения и функции определенных практик, а также структурированные вопросники для записи норм и ценностей.

Изменение существующей корпоративной культуры

Как только вы поняли существующую культуру, важно описать целевой образ того, как должна выглядеть будущая корпоративная культура на всех трех уровнях. В настоящее время необходимо принять соответствующие меры, чтобы добиться культурных изменений. Примеры этого:

-Обмен ключевыми людьми;

-Развитие молодых руководителей, тяготеющих к желаемой культурной среде;

-Обучение сотрудников, особенно менеджеров новым методам решения задач;

-Ротация носителей целевой культуры на разных должностях в компании.

Предыдущее описание проясняет, что корпоративная культура является чрезвычайно сложной и трудной для понимания системы предположений, норм и ценностей. Изменения снижают стабильность и ясность, которые предлагает существующая культура, и приводят к перераспределению власти. Поэтому можно предположить, что изменения в корпоративной культуре встретят сопротивление. 

Кроме того, структурированное планирование культурных изменений вряд ли возможно, не все взаимодействия могут быть оценены заранее, и новая культура может быть установлена только посредством индивидуальных процессов обучения отдельных людей. Поэтому важно привлечь ключевых членов организации, потому что только их участие и содействие может гарантировать необходимые изменения.


Проектирование организационной структуры компании

Оптимизация бизнес-процессов в организации

Информационная система управления (MIS)

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

14 + 18 =

Пролистать наверх