ПРЕДЛАГАЕМ РАБОТНИКАМ ИМЕЮЩИЕСЯ ВАКАНСИИ

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Предлагать надо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.З ст.81 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В какой форме работодатель должен предложить вакантные должности, трудовое законодательство не определяет. Не определена и процедура предложения вакансий. В Трудовом кодексе РФ отсутствует требование о том, что вакансии должны быть предложены работнику под подпись.

Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных должностей.

Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором работник ставит подпись, подтверждающую получение предложения, и этот экземпляр остается у работодателя.

Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ и предоставить его работнику.

Отметим, что практика некоторых работодателей предлагать работникам ознакомиться с вакансиями, размещенными, например, на корпоративном сайте или в отделе кадров, может иметь неблагоприятные последствия.

Приведем пример из судебной практики.

При проведении процедуры сокращения работодатель письменно уведомил работника о предстоящем увольнении. В уведомлении работодатель предложил работнику ознакомиться с имеющимися на предприятии вакансиями, обратившись в отдел кадров.

Работник в отдел кадров не обратился и был уволен по истечении срока предупреждения об увольнении. Верховный суд Чувашской Республики, рассматривая дело, указал, что в данной ситуации работодатель нарушил процедуру увольнения работника в связи с сокращением. Суд пояснил, что согласно ч.1 ст.180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), то есть до увольнения работника, должность которого подпадает под сокращение, работодатель обязан предложить ему в порядке трудоустройства конкретные вакантные должности, если они имеются на предприятии, а не предложить ему ознакомиться с наличием таковых в отделе кадров без конкретизации, о каких должностях идет речь. В результате суд восстановил работника в должности и взыскал компенсацию морального вреда (Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу № 33-2771 -11).

Справедливости ради отметим, что не все суды придерживаются подобной позиции.

Например, Московский городской суд посчитал, что предложение работодателя увольняемому работнику ознакомиться с вакансиями, размещенными на корпоративном сайте, не нарушает процедуру увольнения в связи с сокращением. Вместе с тем в рассматриваемой ситуации суд принял во внимание тот факт, что в организации был принят электронный вариант ведения делопроизводства и документооборота; все имеющиеся вакансии работодатель размещал на корпоративном портале, к которому имели доступ все сотрудники (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2014 по делу № 33-7380).

Во избежание неблагоприятных последствий рекомендуем предлагать персонально каждому сокращаемому работнику вакантные должности в письменном виде.

Отметим, что, если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному работнику должности, работодатель также должен их предложить.

Иными словами, предлагать другую имеющуюся работу (вакантную должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников — с даты уведомления об увольнении до даты увольнения (п.29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.07.2015 по делу № 33-6147/15).

Обратите внимание!

В ситуации, когда на имеющуюся вакансию претендует несколько увольняемых сотрудников, работодатель самостоятельно решает, кому конкретно он будет предлагать эту вакансию. И только в том случае, если работник от предложенной вакансии отказался, надо предлагать ее другому работнику. Поэтому не надо предлагать одну вакансию сразу нескольким работникам.

Теперь остановимся на том, какие должности подпадают под понятие «вакантных».

Отметим, что определение вакантной должности трудовое законодательство не дает.

Можно предположить, что вакантной является та должность, которая имеется в штатном расписании и обязанности по которой не выполняет ни один работник.

Например, в том случае, если должность занята совместителем, ее нельзя считать вакантной (апелляционные определения Московского городского суда от 26.08.2015 № 33-27303/2015, Иркутского областного суда от 05.08.2015 № 33-6212/2013, Московского городского суда от 28.04.2014 № 33-15194). Причем этот вывод делается и в отношении внутренних совместителей (Апелляционное определение Омского областного суда от 04.09.2013 по делу № 33-5729/2013).

Следует отметить, что совместитель вырабатывает только половину месячной нормы по должности. Другая половина должности свободна. И, по мнению отдельных судов, оставшаяся часть ставки считается вакантной. Соответственно, увольняемому работнику надо предложить все подходящие вакансии, в том числе и с неполным рабочим временем (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

Несмотря на отсутствие такой обязанности, работодатель вправе предложить высвобождаемым работникам и должности, занятые совместителями, при условии, что для них эта работа станет основной.

Отметим, что статья 288 ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, — это прием на работу работника, для которого работа, выполняемая совместителем, будет являться основной.

И если сокращаемый работник согласится на должность, занятую совместителем, трудовой договор с совместителем расторгается на основании ст.288 ТК РФ.

Работа может выполняться не только на условиях совместительства, но также на условиях совмещения должностей.

Напомним, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Эта дополнительная работа и будет являться совмещением должностей (ст.60.2 ТК РФ).

Поэтому и при совмещении должностей актуальным будет вопрос: является ли в такой ситуации должность вакантной?

Однозначного ответа на этот вопрос судебная практика не дает.

Одни суды полагают, что увольняемому работнику должна быть предложена такая должность. Объясняется это тем, что суды признают совмещаемую должность вакантной, поскольку для совмещения должностей не требуется заключать отдельный трудовой договор. Кроме того, поручение выполнять дополнительную работу может быть в любое время отменено (апелляционные определения Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 11-37802, Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу № 33-6616/13, Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011).

Однако другие суды считают, что должности, обязанности по которым выполняются на условиях совмещения, нельзя признать вакантными. По их мнению, тот факт, что выполнение работы по совмещению не оформляется отдельным документом, не свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений между работодателем и работником о выполнении работником определенной соглашением сторон трудовой функции. При этом обязанности для работодателя отменить поручение о выполнении работником дополнительно работы в период проведения сокращения численности или штата закон не содержит.

Соответственно, суды полагают, что должности, занятые на условиях совмещения, работодатели не обязаны предлагать увольняемым работникам (апелляционные определения Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу № 33-323, Верховного суда Удмуртской Республики от 05.03.2013 по делу № 33-827/2013).

По нашему мнению, должность, которую занимает работник на условиях совмещения, сложно назвать вакантной. Но предупреждаем, что не все суды с этим согласны. Поэтому имеется вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, если сокращенному работнику не будут предложены такие должности.

Если сотрудник согласен работать на другой должности, оформляется перевод по правилам, установленным статьей 72.1 ТК РФ.

Если работник отказывается от перевода на другую должность, рекомендуем отказ работника во избежание возможных споров зафиксировать в письменном виде.

Можно предложить работнику написать об отказе от перевода на втором экземпляре уведомления, содержащего перечень предлагаемых должностей. Данный экземпляр остается у работодателя. Либо работодатель может составить специальный акт, в котором работник ставит свою подпись, подтверждая факт отказа от предложенных должностей.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности или работник отказался от перевода на другую должность, производится увольнение работника на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Образец уведомления о предложении вакансий

Общество с ограниченной ответственностью «Карандаш» (ООО «Карандаш»)

Менеджеру по работе с клиентами Сидорову П.М.

УВЕДОМЛЕНИЕ

28.01.2016 №24 О подходящих вакансиях

Уважаемый Петр Михайлович!

В связи с проводимыми в ООО «Карандаш» организационно-штатными мероприятиями было принято решение о сокращении численности и штата работников и о Вашем увольнении, о чем вы были уведомлены 26.01.2016 (уведомление № 3).

В соответствии с требованиями ч.З ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 26.01.2016:

№ Наименование должности Размер оклада,

1. Секретарь____________________20 000 руб.

2. Ассистент руководителя отдела продаж________25 000 руб.

В случае Вашего отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с Вами от 14 марта 2014 г. № 24/14 будет прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Генеральный директор Ф.М. Петров

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер по работе с клиентами П.М. Сидоров

28.01.2016

С переводом не согласен П.М. Сидоров

28.01.2016

Другие материалы по теме:

ПРИНИМАЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ СОТРУДНИКОВ

МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ СОКРАЩЕНИЯ В КАЧЕСТВЕ ИЗБАВЛЕНИЯ ОТ НЕПОДХОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ?

ОФОРМЛЯЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ РАБОТНИКОВ

НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ?

ОЦЕНИВАЕМ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАВЛЕНИЯ НА РАБОТЕ