МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ СОКРАЩЕНИЯ В КАЧЕСТВЕ ИЗБАВЛЕНИЯ ОТ НЕПОДХОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ?

На практике работодатели нередко прибегают к процедуре сокращения штата (или численности работников) для увольнения неподходящих по каким-то причинам работников.

Один из самых распространенных механизмов – исключение должности из штатного расписание. Однако здесь надо иметь в виду: если, сократив одну должность, вы введете в штатное расписание другую (аналогичную сокращенной), это будет свидетельствовать о том, что фактического сокращения работников в организации не было. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника.

Отметим, что наименование новой должности не обязательно должно совпадать с названием сокращенной должности. Главное – это трудовая функция по обеим должностям. При возникновении конфликта суд изучит должностные инструкции по новой и сокращенной должности. Если перечень должностных обязанностей будет совпадать, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата будет признано незаконным.

Приведем пример.

Работница занимала должность ведущего экономиста. Решением работодателя ее должность была исключена из штатного расписания (в штатном расписании данная должность входила в состав финансово-экономического отдела). Одновременно в штатное расписание была введена должность «ведущий экономист», без привязки к определенному отделу.

Работница, посчитав увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Суд, рассматривая дело, изучил должностные инструкции по сокращенной и вновь введенной должностям, и пришел к выводу, что трудовая функция по обеим должностям является сходной.

Соответственно, суд установил, что фактического сокращения должности не было, поэтому работница была восстановлена на работе, а работодателя суд обязал выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Вот еще один пример.

Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель должность сократил и уволил сотрудницу. При этом в штатное расписание была введена новая должность – управляющий делами администрации.

Суд посчитал, что фактического сокращения должности работницы не произошло. В данной ситуации имело место сохранение должности с измененным наименованием, подчинением и вменением дополнительных обязанностей.

Увольнение работницы было признано незаконным и ее исковые требования были удовлетворены с уменьшением размера морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-2490/2014).

Следовательно, если вы уже приняли решение о сокращении должности, как минимум воздержитесь от введения аналогичной должности (должности с аналогичными трудовыми функциями) в штатное расписание.

Другие материалы по теме:

ПРИНИМАЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ СОТРУДНИКОВ

МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ СОКРАЩЕНИЯ В КАЧЕСТВЕ ИЗБАВЛЕНИЯ ОТ НЕПОДХОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ?

ОФОРМЛЯЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ РАБОТНИКОВ

НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ?

ОЦЕНИВАЕМ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАВЛЕНИЯ НА РАБОТЕ

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА

ПОРЯДОК ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ РАБОТНИКА ОБ УВОЛЬНЕНИИ

УВЕДОМЛЕНИЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

УВЕДОМЛЯЕМ ПРОФСОЮЗ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

ВОЗМОЖНОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ДО ИСТЕЧЕНИЯ ДВУХМЕСЯЧНОГО СРОКА

ПРЕДЛАГАЕМ РАБОТНИКАМ ИМЕЮЩИЕСЯ ВАКАНСИИ

ПРОИЗВОДИМ ВЫПЛАТЫ УВОЛЬНЯЕМЫМ РАБОТНИКАМ

ДЕЛАЕМ ЗАПИСЬ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ И ВЫДАЕМ ЕЕ РАБОТНИКУ

Пролистать наверх