Наличие положения о премировании работников будет полезно для предприятия и сточки зрения мотивации персонала и сточки зрения обоснования некоторых видов затрат на оплату труда.
Так, именно положением о премировании можно будет объяснять трудовым и налоговым проверяющим повышение (в том числе «обеление») заработной платы тем или иным сотрудникам.
Что касается премирования в качестве инструмента мотивации, то лучше всего организовать премирование следующим образом.
Поставить сотрудникам некие соизмеримые со среднерыночными оклады (фиксированные, например 70% общей заработной платы). По достижении определенной нормы выработки сотрудники могут получать премию (остальные 30%). В результате сотрудник будет получать часть дохода в качестве заработной платы, а другую часть дохода — тоже в связи с выполнением трудовых обязанностей, но в виде премии.
Премию можно выплатить из различных источников.
От этого зависит, сколько налогов фирме придется заплатить. В перечень расходов на оплату труда включаются все выплаты сотруднику, предусмотренные в трудовом или коллективном договоре. Кроме того, условия премирования и размеры премии должны быть указаны в положении о заработной плате или премировании, а в трудовом или коллективном договоре должна быть дана ссылка на него. В положении о премировании можно предусмотреть любые стимулирующие выплаты: за улучшение качества продукции, за повышение производительности труда, премии по итогам месяца, квартала, года.
Такие премии облагаются всеми налогами, как заработная плата.
Однако даже премии, которые включаются в ФОТ, помогут предприятию сэкономить, например на оборотных средствах. Это связано с обязанностью каждой организации выплачивать сотрудникам зарплату два раза в месяц (ст.136 ТК РФ). По мнению инспекторов, каждый ее размер должен составлять величину, рассчитанную исходя из тарифной ставки рабочего за отработанное время. Значит, если последний получает оклад, то это 50% от него.
Премии производственного характера при выплате аванса не участвуют. Их можно выдавать сотруднику по окончании месяца.
Чтобы защититься от претензий налоговых органов, организация должна с особой тщательностью подходить к вопросу документального оформления премирования.
Для отнесения премий к расходам, связанным с оплатой труда, необходимо соблюсти следующие условия.
1. Выплата премии должна быть предусмотрена трудовыми договорами, положением о премировании. Причем это касается и рядовых работников, и руководителей предприятия.
В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры премиальных выплат;
- порядок расчета премии;
- периодичность премирования;
- источники премирования;
- перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.
Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.
2. В соответствии с п.22 ст.270 НК РФ поощрения не должны выплачиваться за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
3. Вознаграждения (выплаты) должны носить стимулирующий характер и быть направлены на извлечение дохода (экономически обоснованы) (ст.252 НК РФ). Например, премирование сотрудников к праздничным, юбилейным датам не относится к выплатам стимулирующего характера, поэтому соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
В случае если премии не соответствуют перечисленным условиям, они выдаются просто по приказу руководителя за счет чистой прибыли (важно, чтобы эта прибыль действительно была и в размере премий не распределялась собственнику) как премии непроизводственного характера. Однако они облагаются НДФЛ и страховыми взносами, как и премии, учитываемые для налога на прибыль.
Индексация зарплаты
Частично позволит обосновать повышение заработной платы ее индексация, проводимая согласно ст. 134 ТК РФ.
Размер, сроки, порядок индексации для работодателей, не являющихся организациями, финансируемыми из бюджета устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах. На индексацию могут влиять как рыночные показатели (инфляция), так и индивидуальные (нормы выработки, индивидуальные трудовые успехи сотрудников, стаж).
Сразу скажем, если за счет индексации работодатель пытается «oбeлить» зарплату сотрудников, заниженную в два раза, вряд ли это удастся.
Обосновать коэффициент такого повышения будет сложно, да и индексацию проводят не один раз, а регулярно, например раз в год. В то же время можно индексировать зарплаты для приведения в соответствие со среднеотраслевыми оплатами труда работников и оформлять такую индексацию по мере роста указанных показателей.
А если все «по белому» и компания не нуждается в индексации, обязана ли она индексировать зарплаты работников?
В соответствии с Определением КС от 17.07.2014 № 1707-0 индексироваться должна заработная плата всех лиц, работающих по трудовому договору. Аналогичный вывод содержится в письме Роструда от 19.04.201 U № 1073-6-1. То есть получается, что индексация обязательна и для зарплаты работников бюджетных учреждений, и для оплаты труда сотрудников коммерческих организаций.
Несмотря на это, судебная практика по вопросу индексации заработной платы работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, достаточно противоречива.
Есть суды, которые считают, что проводить индексацию обязанности нет и это лишь право работодателя. Например, подобные решения содержат Апелляционные определения Мурманского областного суда от 20.08.2014 № 33-2356-2014, Московского городского суда от 28.08.2014 по делу № 33-34136, Определение Верховного суда Республики Коми от 14.07.2011 г. № 33-3747/2011.
АРЕНДА ЛИЧНОГО ИМУЩЕСТВА ИЛИ КОМПЕНСАЦИЯ ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЛИЧНОГО ИМУЩЕCТВА
