Суть данной схемы заключается в следующем. С работником вместо трудового договора заключается гражданско-правовой договор или договор подряда либо часть зарплаты сотрудника выплачивается в качестве вознаграждения по договору подряда.
Преимущества и недостатки схемы
Данная схема позволяет экономить на страховых взносах, так как выплаты по договорам подряда не учитываются при определении налоговой базы в части взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп.2 п.З ст.422 НК РФ).
Кроме того, предприятие экономит на взносах по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, так как на вознаграждения по гражданско-правовым договорам такие взносы начисляются только в тех случаях, когда в договорах указана обязанность по их уплате (п.1 ст.5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Также организация может снизить сумму НДФЛ, которую нужно удержать с дохода подрядчика, если он представит документальное подтверждение своих расходов. На эту сумму ему будет предоставлен профессиональный налоговый вычет (п.2 ст.221 НК РФ).
Да и зарплату подрядчикам при отсутствии трудовых отношений выдавать два раза не надо (ст. 136 ТК РФ), им положено вознаграждение в сроки, установленные договором. Подрядчиков легче уволить, чем обычных работников (просто расторгается договор), им не нужно платить отпускные, больничные, не надо тратиться на специальную оценку условий их труда. Казалось бы, одни плюсы…
Тем не менее схему оформления работника подрядчиком инспекторы давно знают, поэтому очень внимательно изучают условия гражданско-правовых договоров. Обнаружив в них признаки трудовых отношений, проверяющие переквалифицируют договоры в трудовые и начислят организации недоимку и штрафные санкции.
Причем до 1 января 2014 г переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой можно было только в судебном порядке. Теперь есть возможность сделать это и без суда исходя из ч.4 ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ, в действующей редакции переквалификация гражданско-правового договора в трудовой может происходить в том числе и наосновании предписания Государственной инспекции труда.
В частности, это означает, что работодателя могут оштрафовать по ст.5.27 КоАП РФ: от 10 ООО до 20 ООО рублей должностных лиц и от 50 ООО до 100 000 рублей — юридических.
Кроме того, выплаты по договору обложат взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Проблемы могут быть и с налогом на прибыль, так как расходы при переквалификации договоров признаются инспекторами согласно ст.252 НК РФ документально неподтвержденными и потому их нельзя учесть в целях налога на прибыль.
Как защититься от претензий налоговых органов
Для снижения налоговых и юридических рисков организациям следует внимательно отнестись к оформлению договоров подряда. Они не должны содержать признаки трудовых контрактов.
Напомним, что согласно Постановлению ВАС России от 12.10.2006 № 53 сделки, которые несут в себе признаки нереальных, могут быть признаны незаконной схемой уклонения от уплаты налогов и взносов.
То есть если в составе организации указано, что она занимается транспортными услугами, это значит, что и в штатном расписании должны быть указаны водители. Либо транспортные услуги она должна закупать у сторонней организации или ИП, как это происходит в отношениях между экспедитором (заказчиком) и перевозчиком.
И если даже при наличии водителей в штатном расписании работодатель продолжает с некоторыми из них заключать договоры подряда, это тоже обернется для него рисками, так как работники выполняют схожие функции, но тем, кто оформлен по гражданско-правовому договору, гарантии трудового законодательства не предоставляются.
Аргументировать позиции договора подряда сроком оказания транспортных услуг также, скорее всего, не удастся, так как и в трудовых отношениях есть понятие срочных трудовых договоров (ст.59 ТК РФ) и работодатель мог заключить с сотрудником именно срочный договор, а не договор подряда.
Также следует обратить внимание на письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@, где перечислены признаки, которые позволяют отличить трудовой договор от гражданско-правового:
- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение работнику соответствующих условий труда;
- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка компании.
При заключении договоров с гражданами, работающими по договору подряда, не нужно оформлять приказы о приеме на работу, заявления или делать записи в трудовой книжке. Для выполнения конкретных работ или услуг заказчики обычно оформляют отдельные поручения. А подрядчики в конце месяца отчитываются перед ними о выполненных заданиях.
На каждое выплаченное вознаграждение составляются акт выполненных работ (услуг) и отчет о проделанной работе.
Благодаря этим признакам налоговым и трудовым инспекторам удается переквалифицировать трудовой договор в гражданско-правовой (пункты 8, 12 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Как показывает судебная практика, само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд) (Определения Верховного суда РФ от 24,01.2014 № 18-КГ13-145, от 24.01.2014 № 31-КГ13-8).
При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений суды должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.д.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2013 по делу N9 11-10942).
Обратите внимание!
Если договор подряда заключается со штатным работником, важно, чтобы обязанности, указанные в договоре, не были схожи с обязанностями, которые он выполняет по трудовому контракту. В противном случае выплаты по договору подряда организация не сможет учесть при расчете налога на прибыль. Если же должностные функции в договорах различаются, суммы, выплаченные штатным работникам по гражданско-правовым договорам, уменьшают налогооблагаемую базу на основании подп.49 п.1 ст.264 НК РФ (см. письмо Минфина России от 26.01.2007 № 03-04-06-02/11).
ОПТИМИЗАЦИЯ ЗАРПЛАТНЫХ НАЛОГОВ (СТАТЬИ)
