ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор   Это один из первых и самых важных документов, которые проверяет трудовая инспекция.

   Имейте в виду, что, помимо трудовых договоров, у работодателя должны быть в наличии все дополнения (дополнительные соглашения), изменения к трудовым договорам.

   Обязательность трудового договора установлена нормами ТК РФ (ст. 16, 57 ТК РФ).

   Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

   Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

   Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст.67 ТК РФ).

   Трудовые инспекторы часто проверяют наличие подписи работника, подтверждающей получение экземпляра договора работником, на экземпляре трудового договора работодателя. При ее отсутствии работодатель привлекается к административной ответственности.

   Трудовые инспекторы проверяют не только само наличие трудового договора, но и его содержание, а именно наличие в тексте договора обязательных условий.

   В трудовом договоре в обязательном порядке указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
  • паспортные данные работника;
  • ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

   Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий является поводом для привлечения работодателя к административной ответственности.

   Статья 57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

   Отметим, что если выполняемая работа по определенным должностям, профессиям, специальностям законодательно предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787, или в профессиональных стандартах;

  • дата начала работы;
  • срок действия срочного договора;
  • для срочного договора - обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

   Например, если организация-работодатель является субъектом малого предпринимательства и заключает с работниками срочные трудовые договоры, в трудовых договорах делается запись: «Срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон (работодатель является субъектом малого предпринимательства)»

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

   Заработная плата в трудовых договорах с работниками должна быть установлена в рублях (письмо Роструда от 24.06.2009 № 18106-1).

   Обратите внимание!

   Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Это установлено ст. 135 ТК РФ.

   Вместе с тем многие работодатели предпочитают вместо этого применять в трудовом договоре формулировку: «оплата согласно штатному расписанию».

   Имейте в виду: этот факт, т.е. отсутствие в тексте договора конкретного размера оплаты труда, может быть расценен как нарушение трудового законодательства.

   Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника без надбавок, доплат и премий. При этом в трудовом договоре говорится, что порядок выплаты надбавок, доплат и премий определяется в отдельном внутреннем локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. Нужно помнить, что с таким локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу.

   При установлении размера оплаты труда необходимо учитывать следующее.

   Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

   Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2015 г. составляет 5965 рублей (ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

   Вместе с тем в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться повышенный размер минимальной заработной платы, действующий в этом субъекте Российской Федерации (ст. 133.1 ТК РФ).

   В Москве с 1 января 2015 г МРОТ составляет 14 500 рублей, с 1 апреля 2015 г. - 15 000 рублей, а с 1 июня 2015 г. - 16 500 рублей («Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей» от 18.12 2014).

   В Московской области с 1 мая 2014 г. МРОТ установлен в размере 12 000 рублей (Соглашение от 27.03.2014 № 113).

   В Санкт-Петербурге с 1 января 2015 г. МРОТ составляет 9445 рублей (п.1.1 Регионального соглашения о МРОТ в Санкт-Петербурге на 2015 год от 01.12.2014).

   В Ленинградской области с 1 апреля 2015 г. установлен МРОТ в размере 7600 рублей, а с 1 сентября 2015 г. - 7800 рублей (п. 1.1 Регионального соглашения о МРОТ в Ленинградской области на 2015 год от 25.12.2014 № 12/С-14).

   Соответственно, размер минимальной заработной платы за полностью отработанное время в этих регионах не может быть ниже указанных сумм.

   Отметим, что размер регионального МРОТ меняется ежегодно, а часто и несколько раз в год. Поэтому как кадровым работникам, так и бухгалтерам необходимо следить за актуальной информацией;

  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Отметим, что отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда с 1 января 2014 г. осуществляется на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее - Закон о спецоценке);
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте. Эти условия в обязательном порядке необходимо включать в текст трудового договора с 1 января 2014 г.

   Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч.2 ст.209 ТК РФ).

   Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (п.1 ст. 14 Закона о спецоценке).

   В соответствующем пункте трудового договора необходимо указать класс вредности и подкласс.

   Например, формулировка данного пункта трудового договора может выглядеть следующим образом: «Работнику установлены следующие условия труда на рабочем месте: вредные - 3-й класс, подкласс 3.2 (вредные условия труда 2-й степени)»:

  • условие об обязательном социальном страховании работника (в трудовой договор включается условие приблизительно такого содержания: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ»).
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

   Проверьте свои трудовые договоры!

   Если в тексте договора отсутствуют какие-либо обязательные условия, их необходимо внести в договор. Для этого следует оформить письменное приложение к договору, которое будет являться его неотъемлемой частью.

   Напомним, что все приложения к договору должны быть подписаны обеими сторонами - работником и работодателем.

   Помимо обязательных, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия.

   Одним из таких условий может быть условие об испытании при приеме на работу.

   При установлении испытательного срока необходимо учитывать следующие правила.

   Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций -шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

   При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст.70 ТК РФ).

   Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу устанавливать вообще нельзя.

   Кроме того, нужно иметь в виду, что работодатель не вправе на время испытательного срока устанавливать работнику заработную плату в пониженном размере. Это будет нарушением ст. 132 ТК РФ.

   Обратите внимание!

   Частью 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. На основании этой нормы инспекторы ГИТ часто обращают внимание на то, что дни выплаты заработной платы должны быть указаны во всех этих документах. И при отсутствии в трудовых договорах этой информации, привлекают работодателей к административной ответственности (см., например, решение Пермского краевого суда от 13.11.2014 № 7-13292014-21-775-2014)

   Срок хранения трудовых договоров - 75 лет (пункты 656, 657 Приказа № 558).

Другие материалы по теме:

ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

ПЛАНОВЫЕ ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

ВНЕПЛАНОВАЯ ПРОВЕРКА ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

ВЫЕЗДНЫЕ ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

ДОКУМЕНТАРНЫЕ ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

ОСНОВНЫЕ ПРАВА ТРУДОВЫХ ИНСПЕКТОРОВ

ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ПРОВЕРКИ ТРДОВОЙ ИНСПЕКЦИЕЙ

ОБЖАЛОВАНИЕ АКТА ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ

ОСПАРИВАНИЕ ПРЕДПИСАНИЯ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

ПРОТОКОЛ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ О ВЫЯВЛЕННЫХ НАРУШЕНИЯХ

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВОНАРУШЕНИЯ

СРОК ДАВНОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

КОГДА РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ МОЖНО ОТМЕНИТЬ

МАЛОЗНАЧИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДОВОГО ПРАВОНАРУШЕНИЯ

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ