Принимаем решение о сокращении сотрудников

   Процесс сокращения начинается с принятия работодателем соответствующего решения. При этом часто у работодателей возникает вопрос: обязаны ли они обосновывать свое решение, например экономическими или организационными причинами? И даст ли отсутствие такого обоснования возможность восстановления уволенных сотрудников на работе?

   Отметим, что трудовое законодательство не содержит требования об обосновании работодателем принятого решения о сокращении. Между тем это не означает, что такое решение должно быть произвольным.

   Так, например, Верховный суд РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указал, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников. И суд вправе проверить обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

   Работодатель, в свою очередь, обязан представить доказательства, подтверждающие, что сокращение работников произошло в силу определенных причин: организационных, технологических, экономических.

Оказываем услуги по обновлению и сопровождению любых программ 1С (подробнее…)

   Вот случай из свежей судебной практики.

   Верховный суд Республики Башкортостан указывает, что, действительно, работодатель вправе под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, т.е. проводить организационно-структурные изменения - мероприятия по сокращению штата и численности штата. При этом работодатель обязан подтвердить наличие законного основания (указать причины) проведения таких мероприятий, а в суд он должен представить доказательства в обоснование проведения организационно-структурных изменений (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 № 33-14625/2015).

   Между тем довольно широко распространена и иная позиция.

   Многие суды полагают, что оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения. Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, такие как подбор, расстановка, увольнение персонала. При этом необходимо обеспечивать закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

   Поэтому делается вывод, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (см. например, апелляционные определения Омского областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-5973/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 17.06.2013 № 33-2021/2013, Иркутского областного суда от 28.07.2015 № 33-6851/15, Воронежского областного суда от 19.03.2015 № 33-1539).

   Поскольку нет определенного правила, установленного трудовым законодательством, а судебная практика неоднородна, рекомендуем работодателям заручиться обоснованием принятого решения о сокращении работников на основании объективных технологических, экономических или организационных причин.

   При возникновении спора будьте готовы в суде документально подтвердить обоснованность решения о сокращении работников. Отсутствие обоснования может послужить причиной признания судом такого решения незаконным.

   Обратите внимание!

   Подобный приказ - лишь начало процедуры сокращения работников, он не является самостоятельным документом для увольнения работника.

   На основании такого решения (приказа) необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (об утверждении нового штатного расписания) и о сокращении конкретных должностей и (или) штатных единиц.

 

Образец решения работодателя
о проведении процедуры сокращения работников

 

Общество с ограниченной ответственностью «Карандаш» (000 «Карандаш»)

15 января 2016 г.

ПРИКАЗ № 17

В связи со значительным снижением объема работ в тече­ние 2015 года

Приказываю:

  1. Провести процедуру сокращение штата и (или) числен­ности работников на 20%.
  2. Руководителям отделов в срок до 20 января 2016 года подготовить предложения по сокращению должностей или штатных единиц.
  3. Начальнику отдела кадров собрать и обобщить предло­жения руководителей отделов и в срок до 25 января 2016 года подготовить приказ об исключении из штатного расписания должностей и (или) штатных единиц.
  4. Контроль за исполнением приказа возложить на началь­ника отдела кадров С.И. Иванову.