Главная \ Статьи \ Статьи по бизнесу \ Сокращение штата или численности работников \ НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ?

НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ?

   Принимая решение о сокращении, важно помнить, что существует категория работников, которых трудовое законодательство запрещает увольнять по инициативе работодателя, в частности при проведении процедуры сокращения.

   К таким работникам относятся:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

- одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;

- родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

- родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст.261 ТК РФ).

   Перечисленных выше работников категорически запрещено увольнять по причине сокращения штата или численности работников.

Полный комплекс услуг по сопровождению и обновлению программ 1С (подробнее…)

   Обращаем внимание, что запрет действует и в том случае, если сам работник не возражает против увольнения по сокращению. Поэтому, если работник из категории «несокращаемых» согласен на увольнение, используйте такое основание, как увольнение по соглашению сторон.

   При установлении перечня «несокращаемых» работников у работодателей, как правило, возникают вопросы относительно того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него дал Пленум Верховного суда РФ.

   Одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, если он:

- умер или признан безвестно отсутствующим;

- лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;

- признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;

- отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

- уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п.28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1).

   Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это не свидетельствует однозначно о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из категории одиноких.

   Так, например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, имеющий малолетнего ребенка. Суд принял во внимание следующие факты: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

   Таким образом, существует довольно большая вероятность того, что суд отнесет разведенную работницу, не получающую алименты, к категории одиноких матерей.

   Итак, если работодатель намерен сократить должность, которую занимает работник, относящийся к вышеперечисленным категориям, сделать это не получится. И, поскольку работодатель не может уволить этого работника и при отсутствии согласия работника не может перевести его на другую должность, такой сотрудник будет продолжать работать на прежних условиях до тех пор, пока будут иметь место обстоятельства, относящие его к категории «несокращаемых».

   Для того чтобы работодатель определил категорию «несокращаемых» работников, он, как минимум, должен знать, кто из них к таковым относится.

   И если, например, наличие у работницы малолетнего ребенка - факт, как правило, известный работодателю, далеко не все сотрудницы посвящают его в свои отношения с мужем.

   Между тем именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения (п.23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому он должен приложить усилия, чтобы выяснить факты, препятствующие увольнению работника по причине сокращения.

   Если у работодателя нет документов, подтверждающих наличие оснований, препятствующих увольнению, например, документов, подтверждающих статус работницы в качестве одинокой матери, рекомендуем уведомление о предстоящем увольнении дополнить такой фразой: «В случае наличия оснований, предусмотренных статьей 261 ТК РФ, препятствующих расторжению трудового договора по инициативе работодателя, работник должен в _____дневный срок с даты получения настоящего уведомления сообщить об этом работодателю и представить подтверждающие документы».

   Если в такой ситуации работница не уведомит работодателя о том, что она является одинокой матерью, и впоследствии потребует восстановить ее на работе, факт сокрытия информации можно будет рассматривать как злоупотребление работником своим правом.

   Отметим, что трудовое законодательство запрещает увольнение «несокращаемых» сотрудников по причинам, связанным, в частности, с сокращением численности или штата. Однако это не означает, что трудовой договор с такими работниками в принципе нельзя расторгнуть. Увольнение возможно, если его инициатором будет сам работник или основанием расторжения трудового договора будет соглашение сторон. Между тем не советуем принуждать работников к расторжению трудовых отношений по этим основаниям, поскольку в судебном порядке работник может доказать факт давления на него с целью подписания соглашения об увольнении.

   Приведем пример из судебной практики.

   Работник был уволен по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

   Свои требования работник обосновал тем, что соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано им под давлением со стороны руководителя. В результате у работника случился гипертонический криз. В связи с тяжелым физическим состоянием в тот момент работник, опасаясь возможности инсульта, уступил требованиям руководителя и подписал соглашение.

   Свои доводы работник подтвердил больничным листком, справкой терапевтического отделения и выпиской из амбулаторной карты, согласно которым он находился на лечении с диагнозом гипертонический криз.

   Свидетели подтвердили: работник заходил в кабинет к руководителю, откуда были слышны громкие голоса, и можно было понять, что директор требовал от работника подписания документов. По истечении времени руководитель дал указание секретарю вызвать «скорую помощь». Бригада «скорой помощи» просидела в кабинете руководителя 20 минут, после чего работника забрали в стационар.

   Исследовав обстоятельства дела, суд принял решение о восстановлении сотрудника на работе и удовлетворении всех остальных исковых требований (решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу № 2-1018/2011).

   Однако работодатель может всегда финансово заинтересовать работника и предложить, например, достойное выходное пособие, если сотрудник не будет возражать против увольнения по соглашению сторон.

   Рекомендуем внимательно отнестись к установлению списка работников, которых нельзя сокращать. В случае увольнения по причине сокращения такие работники, обратившись в суд, будут восстановлены в прежней должности. А работодатель должен будет выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и, вероятно, возместить моральный вред, а также судебные расходы работника.

   Руководитель организации может поручить составить список работников, которых нельзя сократить, кадровику. Как правило, выявить таких сотрудников не составит особого труда: необходимо проанализировать информацию о детях и семейном положении работников.